日本如何應對高齡化社會？培養長者領導力貢獻經驗　促進跨世代自然交流

日本迎來前所未有的人口老齡化，高齡人口比例高達 29.1%，創下全球紀錄。同時，日本也出現了嚴重的勞工短缺問題，平均每個求職者大約有 1.3 個工作機會。面對這些挑戰，許多日本退休長者選擇留在職場，不再完全依靠社會福利。

儘管如此，對年長員工的偏見和歧視仍然根深蒂固。日本社會普遍認為，年齡往往決定了一個人的事業發展，40 歲時的職位等級常被視為工作後續仕途的預測指標。即便多達 83% 的企業面臨缺工，但實際上只有 21% 持續招募 65 歲以上的資深員工。網上也常見年輕人對長者的負面標籤。

這種偏見不僅造成了社會矛盾，也影響了長者自己對職業發展的自我形象。要創造一個包容的職場環境，需要企業懂得善用高齡員工的豐富經驗。與其過度依賴科技輔助，不如促進跨世代的自然交流，因為只有這樣，社會才能真正消除對年長者的偏見，全面開發他們的寶貴貢獻。

領導力培養就是一個很好的契機。日本學者小野淨董 (Jody Ono) 教授提出了 3 大領導力培養原則：

• 領導是參與變革的邀請
• 領導是與他人建立聯繫的實踐
• 每個人都可以創造自己的領導力

這些概念鼓勵任何有意願的人都可以發展領導力，重新定義在不同人生階段如何發揮影響力。

他認為日本社會須以此為藍圖，重新構建長者參與社會的模式。即便在正式退休前，他們也可以發掘新的生活目標和責任感，為社會帶來正面能量。

企業家上山友惠 (Tomoe Ueyama) 創立了「Project MINT」，這是一個重新定義領導力的學習社群。60 歲的工程師中野篤 (Atsushi Nakano) 離開大企業後，轉而成為獨立的職涯規劃諮詢師，幫助其他高齡者。他說：「離開公司後我有點擔心，但當我開始輔導工作時，發現自己正給身邊的人帶來快樂，我很享受與人直接互動和與年輕人合作的過程。」

58 歲的西山裕子 (Hiroko Nishiyama) ，之前任職於跨國公司 P&G 的日本分部，現時投身於關西地區的初創企業，提供市場推廣支援。她表示：「即使在大公司工作，作為女性要像男同事那樣工作，一直都很難，我常感到巨大的壓力。現在我熱衷於支持那些有夢想想更好地投入，卻缺乏人脈和資訊的職業女性。我的目的就是挑戰周圍的世界，希望讓它變得更美好。」

上述這些案例讓我們看到，在一個包容的社會裡，人人都可以成為領導者，為社會帶來積極影響。對於高齡化社會的日本而言，重塑社會對不同世代互動的認知，將使領導力的實踐更加廣泛普及。

隨著人口老齡化和勞工短缺的加劇，消費者與生產者的失衡問題，特別是在地方區域，將會愈演愈烈。學校、醫院、政府服務、餐飲、物流以及照護服務等，都需要人工互動和當地員工的支撐。通過認可和支持包括高齡者在內的各類基層工作者，日本才能維護社會的關鍵服務，特別是在科技不斷發展的今天。